Febrero 2011

La organización sindical

Reflexionar sobre esta cuestión, nos obliga a introducirnos en el es­tudio de las organizaciones aun­que más no sea en forma gene­ral, además situándonos en tiempo y espacio actuales, es decir en la era pos-industrial y de la información y las comunicaciones, y los fuertes efectos producidos sobre las relaciones institucionales y humanas. Por Manuel Reyes

Reflexionar sobre esta cuestión, nos obliga a introducirnos en el es­tudio de las organizaciones aun­que más no sea en forma gene­ral, además situándonos en tiempo y espacio actuales, es decir en la era pos-industrial y de la información y las comunicaciones, y los fuertes efectos producidos sobre las relaciones institucionales y humanas.
Comenzaremos citando algunas definiciones sobre “las organizaciones” que nos ayudarán a exponer nuestras ideas al respecto:
* “Disposición de relaciones entre componentes o in­dividuos que produce una unidad compleja o sistema dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los componentes o individuos… Asegura solidaridad y so­lidez relativa a estas uniones, una cierta posibilidad de duración a pesar de las dificultades aleatorias. La organización, pues, transforma, produce, reúne, man­tiene” (E. Morin).
* “Una organización es un conjunto de elecciones que busca problemas, asuntos en espera que pueden te­ner la respuesta y tomadores de decisiones que bus­can trabajo” (de Cohen, March y Olsen en “Psicología de las Organizaciones” de Leonardo Schvarstein, año 1992).
De hecho hay otras definiciones, pero casi todas nos señalan que las organizaciones son construcciones sociales que nos permiten alcanzar metas, objetivos, producir transformaciones y resolver, con eficacia y eficiencia, dificultades y problemas previsibles y aun desconocidos al momento de presentarse.
Destacamos la referencia a su condición de unidad compleja o sistema: lo que entendemos es natural a la organización pues significa ordenar las relaciones en­tre sus componentes, racionalizar su funcionamiento, según la concepción que se tenga de ella.
Precisamente, es muy importante indagar cuál es esa concepción, o qué paradigmas la fundamentan, to­mando en cuenta que hemos transitado ya, como so­ciedad humana, la primera década de un nuevo siglo, signado como la Era del Conocimiento.
Durante el siglo XX el paradigma fue el de la “organi­zación burocrática“, según el modelo weberiano (por su precursor, Max Weber). Este tipo de organizacio­nes aún subsisten, aunque con algunas diferencias en su interior. Los organismos públicos son algunas de ellas.
Las virtudes según Weber son: Legalidad de normas y reglamentos, formalidad de las comunicaciones, ra­cionalidad en la división del trabajo, jerarquía esta­blecida de la autoridad, y completa previsibilidad del funcionamiento.
Este modelo muestra ya cierta obsolescencia por su ri­gidez y verticalidad funcional, lo que dificulta la adap­tabilidad que los cambios exigen.
Por tal razón hoy se plantea un paradigma diferente, al que algunos autores llaman “la organización que aprende “, la organización en aprendizaje permanen­te”.
Además hay otras denominaciones que caracterizan una concepción que considera más importantes a las personas que las estructuras y los sistemas, cierta fle­xibilidad y predisposición para el trabajo en equipo, y que toma en cuenta la necesidad que las organizacio­nes y sus componentes deben estar en capacidad de asumir y dar respuestas a los cambios crecientes de una sociedad, de un mundo nuevo, signado por una nueva era, la del Conocimiento.
Algunos puntos centrales de este nuevo paradigma organizacional son:
* Liderazgo real y no simplemente formal. Esto im­plica no solo ocupar un lugar de liderazgo, sino que debe ser un pilar fundamental de la organización por su capacidad y compromiso.
* Funcionalidad horizontal. Significa niveles míni­mos de jerarquías, mayor participación, procesos a través de equipos multidisciplinarios, concebir a las personas más importantes que el trabajo. Aplicación del principio de “centralización normativa y ejecución descentralizada”.
* Comunicación e información. Debe ser permanente, sistemática, clara, completa y de fácil comprensión.
* Formación permanente. La organización produce y reproduce constantemente conocimiento. Su acción y su participación como tal, en el ejercicio de su fun­ción representativa, generan experiencias que perfec­cionan y aumentan su capacidad y especialización, y producen cambios y la incorporación de nuevas ideas y técnicas.
La virtud de la organización en formación permanente es aprovechar ese conocimiento, intercambiarlo entre las personas, socializarlo mediante un sistema gra­dual, constante, participativo, fomentando el trabajo en equipos.
* Ética en la organización. Es una condición esencial que deben observar las personas que las componen. Es “la realidad y el saber que se relaciona con el com­portamiento responsable donde entra en juego el con­cepto del bien o del mal del hombre” (Vidal).
En toda organización debe existir un código de ética basado en los principios y valores que sustenta y le dan razón de ser, complementado con la ética perso­nal de sus miembros, su comportamiento moral que es una decisión libre, voluntaria. Dicha decisión ge­nera una acción donde el hombre se hace causa, se identifica y se compromete.

 

 

 

 

 

 


 




 

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